در محیط های کسب و‌ کاری ، یکی از مهم ترین چالشها ، رابطه کارگر کارفرما است . گاهی اوقات، شاهد آنیم‌ که برخی افراد، خود صاحبان مشاغل تجاری و بنگاه های اقتصادی هستند و به عبارتی برای خودشان کار می‌کنند ؛ بدون اینکه خود کارگری داشته باشند ، اینها مشمول قانون‌ کار نمی باشند و از این جهت نیز رابطه ی بین آنها کارگر کارفرمایی نمی باشد و اما در این نوشته با روابطی سروکار داریم که یک طرف کارگر و طرف دیگر ، در جایگاه کارفرما قرار دارد .

در قانون کار مصوب ۱۳۶۹  به استناد ماده ی دو ، کارگر کسی است که به امر دیگری، در مقابل دریافت مزد برای او کار می‌کند و فرقی هم نمی‌کند که این فرد چه فعالیتی را انجام می‌دهد، حتی یک پزشک یا یک مهندس یا استاد دانشگاه هم ممکن است تحت پوشش این قانون به عنوان کارگر قرار بگیرند .

درمقابل ، کارفرما که عموما به عنوان صاحب کار شناخته می شود در ماده ی سه قانون کار به آن اشاره شده است  : کارفرما ، شخصی حقیقی یا حقوقی است که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق‌السعی ، کار می ‌کند

---

وکیل دیوان عدالت اداری

---

به بیان ساده تر ، کارفرما دستور دهنده و‌ کارگر ، مزد گیرنده محسوب می شود در برابر تلاشها و‌ اقداماتی که انجام‌ می دهد و لذا به تمامی مدیران و‌ مسئولان اعم از اشخاص حقیقی و حقوقی ، زمانی که عده ای از افراد را به جهت رسیدن به اهداف خود استخدام می کنند و در برابر کاری که انجام می‌دهند، به آنها حقوق می پردازند، کارفرما گفته می‌شود ؛ از این جهت رابطه ی کارگر کارفرمایی دو رکن دارد : اول دستور گرفتن کارگر از کارفرما و‌ دوم مزد گرفتن کارگر از کارفرما .

در صورتی که اختلافی بین کارگر و‌ کارفرما پیش آید ، بایستی ابتدائا ، این رابطه ی اشتغال بین طرفین ثابت شود چرا که ، وجود رابطه ی کارگر کارفرمایی ، حقوق و‌ وظایفی را بین طرفین ایجاد می نماید که با توجه به آنکه اصولا قشر کارگر ، قشر زحمتکش و‌ ضعیف جامعه محسوب می شود ، اکثر قواعد موجود در قانون‌ کار مصوب ۱۳۶۹ ، به منظور حمایت از کارمندان و‌ کارگران تدوین و تصویب شده است و بسیاری از قواعد آن،  هم‌چنین آمری می باشد تا کارفرما نتواند ، حقوق کارگران را پایمال نماید و‌ حتی ، قانونگذار اجازه ی توافق کارگر و‌ کارفرما برخلاف این قواعد ، در این موارد را نداده است .

مرجع صلاحیتدار جهت رسیدگی به دعاوی مربوط به اداره ی کار ، ابتدائا هیات تشخیص است . هیأت پس از وصول شکایت با رعایت نوبت ، وقت رسیدگی را تعیین و طرفین را برای ادای توضیحات دعوت می کند. عدم حضور کارفرما یا نماینده ی او مانع رسیدگی نخواهد بود. جلسات هیأت تشخیص در محل وزارت کار و امور اجتماعی و به ریاست نماینده وزارت کار و امور اجتماعی و حتی الامکان در ساعات اداری تشکیل خواهد شد. تصمیمات با اکثریت آرا اتخاذ می شود.

در صورتی که‌ کارگر یا کارفرما بر حسب مورد ، به رای صادره از هیات تشخیص اعتراض داشته باشند ، می توانند اعتراض خود را به هیات حل اختلاف ارائه نمایند ؛ هیأت حل اختلاف پس از وصول اعتراض با رعایت نوبت ، وقت رسیدگی را تعیین و از طرفین اختلاف جهت حضور در جلسات رسیدگی کتباً دعوت می‌کند. عدم حضور احد از طرفین یا نماینده‌ی آن‌ها مانع از رسیدگی و صدور رأی توسط هیأت نیست ؛هیأت تا مدت یک ماه پس از وصول پرونده رسیدگی و رأی لازم را صادر می‌نماید. رأی هیأت حل اختلاف پس از صدور، قطعی و لازم الاجرا است ولی هم‌چنان ، از آرای قطعی این هیأت می توان با رعایت مهلت های قانونی ، در دیوان عدالت اداری شکایت کرد. به موجب بند دو‌ ماده ی ده قانون دیوان عدالت اداری مصوب ۱۴۰۲ ، مرجع اعتراض به ارای قطعی صادره از هیات حل اختلاف اداره ی کار ، از حیث نقض قوانین و مقررات یا مخالفت با آنها ، دیوان عدالت اداری می باشد .

آرای صادره از دیوان در این‌ مرحله نهایی ، غیر قابل اعتراض و لازم الاجرا می باشد و به عبارت دیگر ، دیوان عدالت اداری ، آخرین مرجع رسیدگی کننده به دعاوی مربوط به اختلافات کارگر و کارفرما می باشد .

 

---

دیوان عدالت اداری

---

هرگونه اختلافی که میان کارگر و‌ کارفرما پیش آید ، خواه از جانب کارگر یا کارفرما علیه یکدیگر باشد ،ابتدا نیازمند اثبات وجود رابطه ی کارگر کارفرمایی مطابق قانون کار می باشد چراکه ، حل اختلافات بین طرفین‌ منوط به احراز رابطه ی میان کارگر و کارفرما توسط مرجع رسیدگی کننده است و‌ در همین خصوص ، قانونگذار در ماده ۸۷ آیین دادرسی کار ، اینگونه بیان داشته است که :

ارائه دلایل و مدارک دال بر وجود رابطه کار فیمابین طرفین و میزان مزد و مزایای بالاتر از حداقل قانونی و میزان سابقه کار در کارگاه به عهده کارگر و ارائه دلایل و مدارک بر تادیه حقوق مذکور و یا عدم شمول مقررات قانون کار به رابطه طرفین به عهده کارفرماست.

بنابراین ، به منظور اثبات رابطه ی کارگر کارفرمایی می توان از ادله و مدارک ، امارات و قرائنی دال بر وجود این رابطه ، استفاده کرد که از جمله ی آن عبارتند از :

همانطور که می دانیم ، کارفرما مطابق ماده ی ۱۴۸ قانون کار مصوب ۱۳۶۹ ، مکلف است کارگران مشغول در واحد خود را بیمه نماید . بنابراین پرداخت حق بیمه ی کارگر توسط کارفرما می تواند قوی ترین دلیل برای اثبات رابطه ی کارگر و کارفرمایی باشد .

همانطور که می دانیم ، قرارداد به عنوان یک سند کتبی می تواند یکی از دلایل در خصوص اثبات هر مسئله ای باشد ؛ در روابط کاری نیز ، وجود قرارداد کتبی معتبر میان کارگر و کارفرما، یکی از روشهای اثبات این رابطه است . به استناد تبصره ماده ی ۱۰ قانون کار ،در صورتی که قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می گردد که یک نسخه از آن به اداره کار محل و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و یک نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در اختیار کارگاه های فاقد شورای کار در اختیار نماینده کارگر قرار می گیرد. البته ، هر چند از قرارداد کتبی نامبرده شده است ولی به معنای آن نیست که قرارداد شفاهی معتبر نیست بلکه توام با سایر قرائن و امارات دیگر می تواند مثبت وجود این رابطه باشد .

گاهی اوقات بر حسب ، کارگر یا کارفرما خود به وجود چنین رابطه ای اقرار می نماید که وقتی اقرار وی مقرون به صحت است ، قابل قبول می باشد .

واریز حقوق ماهیانه یا فیش حقوقی به صورت مرتب و ماهیانه به حساب کارگر ، یکی دیگراز مواردی است که میتواند وجود رابطه ی میان کارگر و کارفرما را به اثبات برساند .

مطابق ماده ی ۸۹ آیین دادرسی کار ، کارگر می تواند از مرجع رسیدگی کننده ، تقاضای تحقیق محلی و پرس و‌ جو‌ نماید و‌ بدین ترتیب ،بازرس معمولا با مراجعه به محل کار و‌ تحقیق از سایرین و کارفرما و‌ دیگر امارات موجود اقدام به ارائه ی گزارش نماید .

به علاوه ی آنچه بیان شد ، شهادت شهود هم می تواند از دیگر دلایل تاثیرگذار باشد و در نهایت ، هر چند سایر قرائن و امارات موجود ، قدرت اثباتی کمتری دارند ولی در نبود دلیل ، می توانند در نهایت موجب اثبات وجود رابطه کارگرکارفرمایی شوند .

ممکن است در محیط کار اختلافات و‌ نارضایتی هایی پیش آید که اتفاقاتی ناخوشایند ولی شایع محسوب می شوند . در دعاوی مربوط به کارگر و‌ کارفرما ، اثبات وجود رابطه کارگروکارفرمایی از اهمیت بسزایی برخوردار است ، هم‌چنان که در ابتدای امر ، یکی از مشکلاتی که طرفین در مراجعه به هیاتهای تشخیص اداره ی کار دارند ، پرداختن به این امر است چراکه‌ ، گاها به دلیل عدم وجود قرارداد کتبی میان طرفین اثبات این موضوع با دشواریهایی رو به رو خواهد شد  ، بدین منظور اگر شما نیز با مشکلات این چنینی مواجه هستید بایستی به یک‌ وکیل کاربلد مراجعه کنید تا علاوه بر استفاده از ادله ی مذکوره به بررسی سایر موارد هم‌چون کارت ورود و‌خروج ، نامه های مرخصی ، نامه های نمایندگی کارگر از طرف شرکت و‌ … که طیف وسیعی از انواع قرائن و مدارک در این زمینه هستند بپردازد ؛ بدین منظور ، می توانید با دفتر وکالت مهدی ناصری و همکاران تماس حاصل فرمایید .